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L Machado
 

“Perguntas que nenhuma executiva deveria ouvir”

As três situações a seguir são verídicas. Aconteceram em processos de seleção realizados no Brasil.

Primeira situação:

Uma executiva chega para a entrevista de seleção. É recebida por um dos sócios da empresa de recrutamento e seleção. A entrevista começa com as perguntas relativas ao histórico profissional e perspectivas de futuro da candidata. O entrevistador então pergunta o estado civil da executiva. Não está no currículo dela.

“Divorciada”, ela responde.

Ele continua: “Se casou novamente?”

“Sim”. 

“Casou-se legalmente?”

A candidata pergunta: ‘Há alguma diferença?”.

O entrevistador: “Sim. É para saber se você tem disponibilidade para viajar”.

Segunda situação:

Uma executiva é entrevistada pelo diretor de recursos humanos (RH) de uma multinacional. Em um dado momento ele pergunta como ela estava vivenciando o período de transição. A executiva estava em um programa de recolocação que já durava seis meses. Ela responde que estava bem. Que a recolação era um trabalho intenso.

Em seguida, o diretor de recursos humanos pergunta: “Como você está se sustentando?”

A executiva, incrédula com a pergunta, diz:  “Como assim? Não entendi?

O diretor de RH: “Você está no mercado de trabalho há seis meses e é divorciada.”

Ela: “Eu sou uma executiva. E como executiva sempre tive um bom trabalho. Fiz investimentos, tenho economias.”

Terceira situação:

Uma executiva está em numa entrevista de seleção.

O entrevistador pergunta: “Você é proprietária do imóvel ondel vive ou ele é alugado?”

A executiva: “Qual a razão desta pergunta?”

O entrevistador: “Saber se você é uma profissional estável.

Caso os leitores pensem que essas entrevistas aconteceram no início do século XX, estão enganados. Todos os casos acima ocorreram depois do ano 2000. Envolveram empresas sediadas no Brasil, mais precisamente em São Paulo. Nas três situações, o entrevistado era sempre uma executiva e o entrevistador, um homem. O que esses casos nos mostram? Que a questão do gênero ainda está presente no processo de seleção. Evidenciam que a discriminação ainda acontece inclusive no nível executivo, onde se espera (erroneamente) melhor entendimento dessa questão. .

Quando o entrevistador pergunta a uma candidata divorciada se casou legalmente de novo para verificar a disponibilidade para viajar, está fazendo uma série de inferências. Na cabeça do entrevistador, a executiva trabalha e tem suas responsabilidades profissionais. Mas as decisões são tomadas pelo marido (com o qual ela deve ser casada legalmente). Não seria mais objetivo perguntar diretamente se a profissional tem disponibilidade para viajar?

Na outra situação, quando se pergunta para uma executiva como ela está se sustentando, o entendimento é que como divorciada, ela não tem um marido para sustentá-la. O fato de ela ter uma carreira com um bom salário parece ser irrelevante.

Já a pergunta se a executiva é dona do imóvel parece mostrar um entendimento simplista de estabilidade. Estabilidade não ter a ver com propriedade e sim com decisão de investimento e perfil de risco do profissional, seja homem ou mulher.

Em meus quase vinte anos como executiva da área de gestão de Pessoas, nunca soube de algum entrevistador que perguntasse a um candidato homem se ele se casou novamente legalmente, como ele estava se sustentando ou se era o proprietário do imóvel no qual morava.

Tenho certeza que a maioria dos entrevistadores homens, sejam eles de empresas de busca de executivos ou responsáveis pela gestão de pessoas não pensam e nem agem discriminatoriamente. E que nunca fizeram nem farão as perguntas aqui apresentadas. Contudo o simples fato de elas terem sido perguntadas, mesmo que por uma minoria, já é preocupante. Mostra que, apesar de as empresas anunciarem que não discriminam por sexo, gênero, etnia ou crença, a prática não é bem assim.

Se essas perguntas foram feitas para executivas, imaginem o que se diz nas entrevistas para as profissionais que ocupam  as posições de piso de fábrica e outros cargos operacionais.

Os entrevistadores dos casos citados acreditavam aquelas perguntas eram necessárias para avaliar o perfil das candidatas. Nenhuma das candidatas entendeu que a intenção era discriminá-las. No entanto, as perguntas foram inadequadas e se baseiam em ideias preconceituosas. Se quisermos realmente que a discriminação por gênero, sexo e etnia termine é necessário que as empresas trabalhem intensamente os preconceitos da organização.  Não somente pela questão da equidade mas também do próprio negócio.

O engajamento de um profissional com o negócio começa quando os candidatos são contatados, entrevistados, contratados e continua quando incorporados às empresas. Alto nível de engajamento significa maior lucratividade, maior produtividade, menor rotatividade, maior segurança no trabalho e maior lealdade do cliente. Não há mais espaço para tolerância com a discriminação, mesmo que ela não tenha sido intencional. Como diz o ditado popular, de boa intenção o inferno está cheio.

Publicado em: http://epoca.globo.com/vida/vida-util/carreira/noticia/2014/12/perguntas-que-nenhuma-bexecutiva-deveria-ouvirb.html  (18/12/2104)

 
   
 
LMachado